Đến giai đoạn Amazon phát triển, Jeff Bezos cho rằng tuyển dụng những người từng thất bại sẽ hiệu quả hơn. Điều này có ý nghĩa trong việc thay đổi cách mà bạn luôn nghĩ về việc thuê nhân viên mới.
Jeff Bezos xuất phát từ sự khởi đầu khiêm tốn. Ông đã rời bỏ công việc của mình trên Phố Wall vào năm 1993 để ra mắt Amazon, ban đầu chỉ tập trung vào việc bán sách trực tuyến. Nó đã thành công trước đó, ở lại qua sự bùng nổ của dotcom vào đầu những năm 2000 và phát triển thành người khổng lồ thương mại điện tử mà chúng ta biết ngày nay.
Là một tỷ phú tự thân, có hàng ngàn nhân viên tuyệt vời của Amazon làm việc đằng sau hậu trường, Jeff Bezos đã lãnh đạo công ty, thiết lập văn hóa và tiêu chuẩn tuyển dụng từ khi nó còn là một công ty khởi nghiệp nhỏ.
Đến nay, với hơn 750.000 nhân viên, Amazon trở thành nhà tuyển dụng nhân sự lớn thứ 2 ở Mỹ và nằm trong top 5 công ty hàng đầu đáng để làm việc, theo LinkedIn
Tuyển dụng ứng viên phù hợp 14 nguyên tắc lãnh đạo
Đối với nhà sáng lập Jeff Bezos, “tuyển dụng là điều bí mật để liên tục phát triển Amazon”. Phát biểu này được đưa ra trong một cuộc trò chuyện ở Ấn Độ vừa qua, thể hiện sự ghi nhận về vai trò của nhân viên đối với sự phát triển của Amazon.
Vì vậy, khi tuyển dụng, tỷ phú giàu nhất thế giới tìm kiếm những đặc điểm cụ thể ở các ứng viên, bao gồm cả những người có thể là “gia sư” cho ông.
“Tôi luôn tìm cách tuyển dụng những người có thể làm gia sư cho tôi, những người sẽ dạy tôi”, Jeff Bezos nói trong cuộc trò chuyện. “Nếu may mắn để tuyển dụng được những người như vậy, hãy chắc chắn rằng bạn đang tuyển dụng người mà bạn có thể chỉ dẫn cho họ và họ cũng có thể hướng dẫn bạn điều gì đó”.
Khi phỏng vấn các ứng viên, Jeff Bezos cho biết Amazon tìm kiếm những người có đặc điểm phù hợp với 14 nguyên tắc lãnh đạo của công ty, ông nói tại Lễ trao giải Pathfinder 2016.
“Các nhà lãnh đạo giỏi sẽ đưa ra rất nhiều quyết định đúng đắn. Bạn không thể luôn luôn đúng, nhưng tôi nghĩ với việc thực hành, bạn có thể thường xuyên đúng hơn”, ông nói.
Một người thường đưa ra những quyết định đúng đắn có thể thể hiện qua việc họ biết cách lắng nghe và có khả năng thay đổi để thích nghi với tình huống cụ thể.
Trong một sự kiện diễn ra vào năm 2018, Jeff Bezos từng nói khi tuyển dụng nhân sự tại Amazon và công ty vũ trụ Blue Origin của mình, ông tìm kiếm những “mavericks” hay là những người “có một chút nổi loạn”.
“Có lẽ họ cũng có một chút khó chịu. Họ không phải lúc nào cũng là những người dễ hòa đồng nhất, nhưng bạn muốn họ ở tổ chức của bạn vì họ là “người đổi mới” và sẽ đặt câu hỏi về tình hình hiện tại, ông nói.
Để tìm ứng viên có những đặc điểm này, Jeff Bezos có 3 câu hỏi hướng dẫn khi phỏng vấn, ông viết trong lá thư năm 1998 cho các cổ đông của Amazon: Bạn sẽ ngưỡng mộ người này chứ? Người này sẽ nâng mức hiệu quả trung bình của nhóm mà họ tham gia chứ? Người này có thể trở thành siêu sao?
“Đưa ra mức yêu cầu cao trong cách tiếp cận tuyển dụng của chúng tôi đã và sẽ tiếp tục là yếu tố quan trọng nhất của sự thành công của Amazon”, ông viết.
Tiêu chí tuyển dụng khác lạ của tỷ phú Jeff Bezos: Lựa chọn những người thất bại nhưng không gục ngã
Để xây dựng doanh nghiệp thành công thì một trong những yếu tố quan trọng là có nhân viên cốt cán tài năng. Vì thế không ít giám đốc lãnh đạo công ty muốn tuyển dụng những nhân sự tài năng hay những người đã thành công.
Khi nhà sáng lập kiêm giám đốc điều hành của Amazon.com cho ra mắt dịch vụ giao hàng thực phẩm tươi sống AmazonFresh. Không thuê các giám đốc điều hành giao hàng và siêu thị giỏi, cách lựa chọn đội ngũ để dẫn dắt mảng mới của Jeff Bezos gây bất ngờ. Đó là những người từng thất bại tại chính công việc kinh doanh mà họ làm.
Vấn đề là Bezos trước đây không nghĩ như vậy. Khi mới thành lập Amazon, Jeff Bezos chỉ muốn thuê những người thành công trong mọi thứ mà họ làm. Đến giai đoạn Amazon phát triển, ông cho rằng việc thuê những người từng thất bại sẽ hiệu quả hơn. Điều này có ý nghĩa trong việc thay đổi cách mà bạn luôn nghĩ về việc thuê nhân viên mới.
Một minh chứng điển hình về việc thất bại nặng nề là Webvan – công ty tiên phong trong lĩnh vực giao hàng trực tuyến, từng được ghi nhận là startup có thương vụ IPO lớn nhất đầu thế kỷ 21. Dù vậy, chưa đầy 24 tháng sau khi phát hành cổ phiếu ra mắt công chúng lần đầu, Webvan tuyên bố phá sản.
Các chiến lược giao hàng địa phương của họ là sai lầm hoàn toàn. Trước đó, họ đã huy động được 375 triệu đô la tài trợ, mở rộng đến 26 thành phố và ký một hợp đồng trị giá 1 tỷ đô la để xây dựng kho công nghệ cao. Nhưng mô hình của họ đã thất bại hoàn toàn.
Ngày nay các công ty như FreshDirect, Uber và Postmates đã thành công trong việc tìm ra một mô hình trái ngược hoàn toàn. Họ đặt trụ sở tại một thành phố duy nhất sau đó mở rộng quy mô.
Tuy nhiên, Jeff Bezos đã thuê cựu giám đốc điều hành của Webvan để làm việc cho AmazonFresh. Ông không những thuê người đã từng thất bại mà còn thuê người đã từng thất bại nặng nề. Bởi lẽ những người đó đã trải qua và hiểu nỗi cay đắng của thất bại, họ đúc kết được những bài học sâu sắc nhất từ chính trải nghiệm của họ.
Những người đứng đầu của AmazonFresh đã cho ra mắt công ty một cách từ từ ở Seattle trước khi mở rộng nó. Họ đã tận dụng kho hàng của Amazon thay vì xây dựng một kho hàng riêng. Thực tế cho thấy, công nghệ kho hàng của Amazon được cung cấp bởi Kiva. Kiva được thành lập bởi một cựu giám đốc điều hành của Webvan. Sau đó, Kiva được Amazon mua lại vào năm 2012.
Không chỉ Jeff Bezos, Google cũng đã có phát hiện tương tự khi từ bỏ việc thuê nhân sự dựa trên danh tiếng của các trường đại học. Trong một thời gian dài, Google là nơi mà gần như bạn không thể có cơ hội được tuyển dụng nếu không tốt nghiệp đại học Stanford hoặc MIT của Mỹ.
Những nhà tuyển dụng của Google không chỉ hỏi về điểm trung bình đại học của bạn mà còn hỏi bạn đã làm được gì trong kỳ thi kiểm tra SAT khi còn là một học sinh trung học (SAT – Scholastic Aptitude Test là một trong những kỳ thi chuẩn hóa cho việc đăng ký vào một số trường đại học ở Mỹ).
Nhưng sau khi phân tích hàng hoạt các dữ liệu về việc những yếu tố đã khiến nhân viên thành công tại Google. Google đã phát hiện ra rằng, nó không liên quan gì đến điểm trung bình đại học và điểm SAT.
Phó chủ tịch phụ trách phân tích về con người Prasad Setty cho biết “chỉ riêng bằng cấp và điểm số không chứng minh được sự thành công ở Google và chúng không còn được sử dụng làm tiêu chí tuyển dụng quan trọng nữa”.
Thay vào đó, dựa trên số liệu điều tra sâu về lực lượng lao động và hiệu suất công việc, Google đã nhận thấy rằng những nhân viên sáng tạo nhất của mình là những người có ý thức tốt về trách nhiệm công việc của họ và cũng cảm thấy rằng họ có nhiều quyền tự chủ cá nhân.
Tại sao những người từng thất bại nhưng không gục ngã có năng lực hơn những người quá quen với thành công?
Vậy Bezos và Google đã học hỏi được từ những người có tư tưởng đổi mới này là gì?. Bezos đã học hỏi được từ Amazon chính là “thất bại trở thành một phần và luôn đi cùng với các sáng chế”. Khi mà bạn đang đổi mới, thất bại là một phần của việc thử làm điều gì đó mà chưa có ai làm được trước đây.
Thông thường, những người thành công là những người đã quen với sự an toàn, và họ ngại đổi mới. Việc thuê người đã từng thất bại trong việc làm điều gì đó táo bạo sẽ mang đến nhiều bất ngờ. Bởi họ là những người duy nhất sẽ thành công khi làm điều táo bạo đó.
Thất bại trở thành một phần và sẽ luôn đi cùng sự sáng tạo. Càng vấp ngã nhiều, bạn càng có nhiều kinh nghiệm, khiến bạn cẩn trọng hơn trong những lần quyết định sau đó. Jeff Bezos từng nói: “If you want to be inventitve, you have to willing to fall” – Nếu bạn muốn sáng tạo, bạn phải sẵn sàng vấp ngã.
Những người từng vấp ngã nhưng dám làm lại cuộc đời mình là những kẻ kiên cường, mạnh mẽ, dám nghĩ dám làm. Họ dám thử, dám vượt qua thất bại xưa kia để làm lại từ đầu. Đó là lý do vì sao những người từng thất bại nhưng không gục ngã có năng lực và được đánh giá cao hơn những người đã quá quen với thành công.
Khi bạn đang tuyển dụng nhân sự cho việc đổi mới, bạn không nên chỉ tập trung vào các ngôi trường và CV chứng nhận hào nhoáng của người đi xin việc, mà hãy tìm kiếm ai đó đã từng thất bại.
Bởi lẽ họ là những người dám thử, mạnh mẽ đứng dậy để làm lại từ đầu cho đến khi họ hiểu được nguyên nhân đã gây ra sự thất bại đó, chứ không phải là những người có sơ yếu lý lịch xin việc tốt nhưng lại không dám làm điều táo bạo và khác biệt vì họ luôn lo lắng rằng liệu mình có thành công được như người khác hay không.
Tổng hợp
