4 cạm bẫy khiến nhân viên giỏi “mất lửa”

Khi một nhân viên vốn chăm chỉ, nhiệt huyết nay lại mất động lực làm việc trong một dự án/nhiệm vụ mới, rất có thể họ đang “mắc kẹt” vào một trong bốn vấn đề sau đây.

Theo tạp chí Harvard Business Review (Mỹ), hơn 500 nghiên cứu đã chỉ ra một quan hệ tương đồng giữa động lực và kết quả công việc: một người làm việc có động lực rõ ràng mạnh mẽ thì chất lượng công việc sẽ tốt hơn nhiều, và ngược lại. Vì vậy, lẽ hiển nhiên, lãnh đạo nào cũng mong muốn có thể truyền động lực, giúp nhân viên tìm được cảm hứng làm việc.

Thế nhưng, nhiều nhà quản trị thường không biết cách tạo động lực và khuyến khích nhân viên, nhất là những cá nhân đã “mất lửa” và thường dễ đánh đồng những giá trị tạo động lực cho cá nhân họ với những điều thực sự tạo động lực cho nhân viên.

Vì vậy, ngay cả khi có thiện chí giúp nhân viên tìm lại nguồn năng lượng làm việc, lãnh đạo vẫn có nguy cơ lựa chọn những cách thức không phù hợp dẫn đến phản tác dụng.

Công việc không phù hợp

Mỗi người khác nhau sẽ mang những đặc điểm tính cách, sở thích, chuyên môn, định hướng sự nghiệp… riêng biệt. Khi tính chất công việc và những giá trị cốt lõi thuộc về bản chất đó không tìm được sự đồng điệu, chắc chắn họ sẽ sớm nản chí. 

Vì vậy, lãnh đạo hãy cân nhắc đến những giá trị tạo động lực cho từng nhân viên cụ thể trước phân công công việc cho nhóm nhân viên của mình.

• Động lực từ sở thích: Nếu quan sát kỹ, lãnh đạo sẽ nhận ra mỗi nhân viên có hứng thú đặc biệt với một dạng công việc nhất định: làm việc cá nhân hay tập thể; lên kế hoạch hay thực thi; đối ngoại hay đối nội…Từ đó, hòa trộn những công việc này vào tổng thể một dự án nhằm liên tục thúc đẩy sự hứng khởi cho tất cả những người tham gia.
• Động lực từ chuyên môn: Mỗi cá nhân trong doanh nghiệp đều có những điểm mạnh về chuyên môn và định hướng nghề nghiệp riêng biệt. Vậy nên, đừng bắt ép những nhân viên của mình làm những công việc không thuộc phạm vi phụ trách hay nghiệp vụ của họ nếu không thực sự cần thiết.
• Động lực từ vai trò: Một nhiệm vụ với tính chất quan trọng càng cao thì những nhân viên đảm nhiệm sẽ càng không thể làm việc qua loa được. Hãy cho họ thấy tầm quan trọng và những đóng góp cụ thể của họ trong tổng thể một dự án.
• Động lực từ sự phát triển cá nhân: Trước khi giao việc cho một nhân viên, hãy nói chuyện về những giá trị thiết thực mà họ mong muốn đạt được sau khi hoàn thành công việc. Suy cho cùng, khi một cá nhân chấp nhận đầu tư thời gian và năng lực để lao động, họ đều mong muốn nhận lại những giá trị tương xứng với công sức đã bỏ ra.

Nếu hai bên đã thẳng thắn trao đổi mà vẫn không thể tìm được những giá trị đồng điệu, rất có thể bạn đã chọn sai người, hoặc đặt sai vị trí ngay từ đầu.

Thiếu tự tin

Khi một nhân viên nghĩ mình không đủ năng lực để thực hiện công việc nào đó, họ sẽ không có động lực để làm việc ấy. Trong trường hợp này, nhà quản trị cần giúp xây dựng hoặc bồi đắp sự tự tin cho cấp dưới bằng cách nhắc lại những lần họ đã chiến thắng thử thách tương tự; hoặc chia sẻ những câu chuyện về các đồng nghiệp khác giống họ đã vượt qua khó khăn thế nào và đề xuất cách để họ cũng có thể làm được như vậy. 

Để nhân viên của bạn cảm giác tự tin hơn, đây là hai phương pháp bạn có thể xem xét:

• Xây dựng và phân công công việc với độ khó tăng dần. Động lực và sự tự tin của nhân viên có thể được cải thiện đáng kể sau khi họ hoàn thành những công việc bước đầu trơn tru và hiệu quả.
• Chia dự án lớn và phức tạp ra thành tập hợp của các công việc nhỏ. Bằng cách này, nhân viên của bạn sẽ có cái nhìn tổng thể, đánh giá chính xác được khối lượng công việc và các bước làm tiếp theo. Qua đó cải thiện đáng kể hiệu năng cũng như động lực làm việc.

Dễ bị cảm xúc chi phối

Nhân viên của bạn đang ở trong một giai đoạn tâm lý không vững vàng, thường xuyên gặp những cảm xúc tiêu cực như lo lắng, tức giận, hay thậm chí là trầm cảm,…Đây cũng là một lý do khiến động lực làm việc giảm sút. Bất kể những cảm xúc đó đến từ công việc, tình cảm cá nhân hay chuyện gia đình,…lãnh đạo cũng không nên bỏ qua vì hậu quả để lại có thể rất nghiêm trọng.

Cách để nhà lãnh đạo giải quyết được vấn đề này:

• Cần có những cuộc đối thoại trực tiếp với nhân viên của mình. Hãy đến với những cuộc đối thoại đó bằng sự lắng nghe chân thành, cảm thông, không phán xét, và bằng thực tâm mong muốn giúp đỡ họ giải quyết cho những khúc mắc này. Qua thời gian, họ sẽ cảm thấy được nâng niu, tôn trọng và dễ dàng mở lòng với bạn hơn khi gặp phải những rối loạn về tâm lý sau này.
• Thể hiện thiện chí chi trả cho nhân viên tham gia các buổi tư vấn, trị liệu tâm lý chuyên nghiệp (nếu điều kiện tài chính cho phép). Một nhân viên sau khi vượt qua được những rối loạn tâm lý thường có xu hướng làm việc hiệu quả và gắn bó với công ty hơn rất nhiều lần.

Không biết thiếu sót, sai phạm của bản thân ở đâu

Một nhân viên, nếu không xác định được những khó khăn tiềm ẩn của công việc sẽ cảm thấy bối rối khi gặp phải chúng. Khi tiến độ công việc không đúng dự kiến, khi KPI không đạt, khi công việc đi vào bế tắc mà nhân viên không thể hiểu lý do từ đâu, họ sẽ nhanh chóng quy chụp cho khả năng của họ và cảm thấy nản chí, tìm lý do bỏ bê công việc.

Trong trường hợp này, cách để nhà lãnh đạo có thể xử lý vấn đề như sau:

• Cùng nhân viên phân tích nguyên nhân đằng sau những vấn đề, cả khách quan và chủ quan.
• Tập trung vào những nguyên nhân thuộc tầm kiểm soát của nhân viên, tìm cách gợi mở, giúp họ tìm ra cách làm mới như thay đổi chiến lược, áp dụng một phương pháp khác.

Tham khảo: Doanh nhân online