Những nhân viên hiệu suất kém luôn là ác mộng gây ra sự tụt giảm của doanh nghiệp. Nếu lãnh đạo quản lý tốt, họ sẽ tiến bộ. Nếu không, họ sẽ đưa tất cả cùng thụt lùi theo.
Đưa ra phản hồi rõ ràng sửa đổi cho nhân viên
Trước khi đưa ra lời khiển trách nhân viên vì chưa đủ nỗ lực, hãy cung cấp cho họ càng nhiều thông tin càng tốt. Nói cho họ biết nếu chất lượng các công việc mà họ thực hiện đang sụt giảm mạnh.
Hãy truyền đạt về những gì cần thay đổi, người đó nên điều chỉnh cách tiếp cận công việc như thế nào và hạn định thời gian mà công ty đưa ra để họ xoay chuyển tình thế và cải thiện hiệu suất. Đôi khi, tất cả những điều họ cần chỉ là sự thúc đẩy đúng hướng.
Nhà quản lý nên học cách lắng nghe quan điểm bất đồng
Giao tiếp là một cuộc đối thoại hai chiều và người quản lý nên chuẩn bị để lắng nghe các quan điểm từ nhân viên. Có lý do nào cho sự thay đổi thái độ làm việc không? Cấp dưới không còn dành nhiều nỗ lực với công việc vì họ đang không hài lòng chuyện gì đó? Khai thác hết nguyên nhân của mọi vấn đề là việc tối quan trọng.
Nhà quản lý cần mang đến cho nhân viên các nguồn lực và hỗ trợ
Hầu hết nhân viên cần sự lãnh đạo, cố vấn và giám sát chặt chẽ để phát triển, đặc biệt nếu họ đang bước vào một chức vụ mới của công ty hoặc được thăng chức để lấp đầy chỗ trống trong tổ chức. Nếu các kỹ năng vốn có của họ không đủ để đáp ứng các yêu cầu của vai trò và trách nhiệm mới, họ thậm chí có thể không nhận thức được họ đang thiếu gì.
Một công ty nọ đã thăng chức một giám đốc để bù đắp khoảng trống mà một giám đốc điều hành trên 2 cấp để lại đột ngột. Không ai trong ban lãnh đạo cấp cao xem xét nhu cầu phát triển của giám đốc mới, mặc dù thực tế là anh ấy đột nhiên chịu trách nhiệm giám sát một số lượng lớn nhân viên làm các chức vụ khác nhau.
Giám đốc mới cho rằng anh ta đang làm tốt bởi được thăng chức. Nhưng vì không thể quản lý công việc phức tạp này tốt như công việc cũ, giám đốc trở thành một nhà quản lý vi mô kiệt sức, khiến tổ chức bị tắc nghẽn còn nhân viên thì bất mãn.
Đánh xem liệu nhân viên có chấp nhận trợ giúp hay không
Việc tiếp tục giả bộ thành công sẽ khiến bạn kiệt quệ về mặt cảm xúc. Trái ngược với hội chứng này, nhiều người trở thành nạn nhân của hiệu ứng Dunning-Krueger, một thiên kiến về nhận thức khiến mọi người không thể nhận ra họ đang làm việc tệ như thế nào, và họ cần được giúp đỡ.
Một quản trị viên cấp trung tại một tổ chức rất tức giận khi bị đề xuất cải thiện kỹ năng, và anh ta đã không quan tâm đến các khóa huấn luyện được cung cấp cho mình. Anh ta thấy khó chịu với tất cả những người đã chất vấn mình. Anh ta bắt đầu xem nhẹ đồng nghiệp và trình bày sai sự thật về những đóng góp và mối quan tâm của họ. Khi những hành động này bị đưa ra ánh sáng, doanh nghiệp buộc phải để anh ta ra đi.
Giải quyết các mối quan tâm mang tính toàn công ty
Nếu nhân viên chỉ ra một mối lo ngại có thể ảnh hưởng đến nhiều người, hãy đảm bảo rằng nó phải được giải quyết. Nếu một người cảm giác anh ta đang bị quá tải trong công việc, có thể những người khác cũng sẽ thấy như vậy.
Cách hay để đối phó với tình huống này là tổ chức ngay một cuộc họp với đại diện các phòng ban liên quan nhằm thảo luận về văn hóa công ty: Họ muốn cải thiện những vấn đề này ra sao và nhân viên trong nhóm họ có thể thực hiện như thế nào? Hãy xác định rõ ngay từ đầu cuộc họp rằng đây là buổi trao đổi cởi mở, nhân viên hãy tự do nêu lên những bất bình của mình không phải lo sợ về dư âm hay hậu quả.
Nhấn mạnh mục đích thực sự của cuộc họp là tìm giải pháp cho mọi vấn đề, chứ không phải dịp để tìm người sa thải. Cách tiếp cận mang tính tập thể này sẽ khiến nhân viên cảm nhận rằng họ có giá trị và là một phần trong sự phát triển chung của công ty – một sự tự khích lệ tinh thần bởi chính cá nhân.
Hiểu rõ mục đích làm việc của nhân viên
Rất khó để dẫn dắt một ai đó nếu bạn không biết họ bận tâm những gì. Hãy dành thời gian để thấu hiểu nhân viên của mình hơn: Mục tiêu dài hạn và nguyện vọng cũng như vị trí mà họ muốn mong muốn đạt được cho sự nghiệp trong vòng một đến ba năm.
Đôi khi sự thiếu cam kết của nhân viên bắt nguồn từ cảm giác bị đánh giá thấp, hay ngược lại là được giao phó quá nhiều công việc cùng lúc. Cách duy nhất để khắc phục điều này là có sự hiểu biết về những người cùng tham gia. Những thông tin giá trị đó sẽ đảm bảo rằng nhân viên của bạn được phân công vào đúng vai trò và nhiệm vụ.
Cùng nhau đặt ra mục tiêu hoàn thành hiệu suất công việc
Phác thảo ra các mục tiêu về hiệu suất mà một cá nhân phải đạt được là rất quan trọng. Hãy hỏi nhân viên xem họ muốn cải tiến như thế nào, muốn gặt hái những gì và đâu là những kỹ năng mới cần học hỏi thêm. Mời gọi nhân viên tham gia vào một mức độ cam kết cụ thể sẽ thúc đẩy họ làm việc chăm chỉ hơn và phấn đấu thể hiện tốt hơn.
Quan sát, theo dõi công việc của nhân viên
Một người quản lý giỏi sẽ luôn theo sát nhân viên của mình. Một khi đã thiết lập mục tiêu, hãy đảm bảo là bạn luôn kiểm soát được tiến độ. Nếu bạn yêu cầu ai đó làm xong một nhiệm vụ vào ngày nào, hãy chắc chắn là anh ta sẽ hoàn thành nó đúng hạn.
Những người lãnh đạo thành công luôn giữ cho nhân viên của họ là người có trách nhiệm. Hầu hết mọi người sẽ đánh giá cao mô hình làm việc này và tôn trọng sự tích cực của người quản lý. Thể hiện sự quan tâm đến công việc của nhân viên còn có thể nâng cao đáng kể văn hóa và nhuệ khí cho doanh nghiệp.
Biết chấm dứt đúng thời điểm
Để cho một ai đó rời khỏi doanh nghiệp chưa bao giờ là điều tốt và nó được coi là phương cách cuối cùng. Nhưng nếu một nhân viên cứ tiếp tục xem thường các quy tắc, làm việc không hiệu quả và tạo ra những ảnh hưởng tiêu cực, hãy cắt giảm. Giữ lại nhân viên không hoàn thành nhiệm vụ sẽ có thể dẫn những kết quả tai hại như là sự chán nản, tinh thần làm việc giảm và công việc kém chất lượng.
Nguồn: Sưu tầm
