Gen Z bộc bạch: “Tôi từ chối khi công ty bắt cam kết không nghỉ việc”

Sợ lãng phí công sức đào tạo nhân viên mới, chủ doanh nghiệp muốn tôi ký cam kết làm việc ít nhất sáu tháng, còn tôi nói ‘không’.

Tôi là một người trẻ sinh năm 2004. Mới hôm qua, tôi nhận được một lời đề nghị công việc mới với vị trí trợ lý marketing từ một chủ doanh nghiệp thuộc lĩnh vực quảng cáo.

Thực ra, tôi không chủ động tìm kiếm công việc này, cũng không phải nhận được lời đề nghị này thông qua tài năng gì quá cao siêu. Đơn giản là tôi có mối quan hệ quen biết với chủ doanh nghiệp từ trước khi thi đại học.

Mọi thỏa thuận trao đổi giữa hai bên diễn ra khá ổn thỏa, cho đến khi người chủ doanh nghiệp kia nói rằng công ty sẽ ký cam kết làm việc ít nhất sáu tháng với tôi. Nghe vậy, tôi vô cùng bất ngờ vì quy định này có phần không phù hợp cho lắm.

Đầu tiên, dựa vào hiểu biết của tôi, cam kết này được sinh ra từ định kiến cho rằng các bạn trẻ trong cùng thế hệ với tôi thường có xu hướng nhảy việc nhiều và khả năng chịu áp lực kém.

Các chủ doanh nghiệp cũng không thấy được lợi nhuận trên đầu tư (ROI) nên đã đề ra cam kết này để đảm bảo công sức đào tạo nhân viên mới của công ty không bị uổng phí.

Từ quan sát của tôi, các bạn trẻ trên dưới tôi một tuổi có thời gian làm việc trung bình ở một công ty vào khoảng 4-8 tháng. Có nghĩa là tính cả thời gian các bạn vượt qua kỳ thử việc, phần lớn có thể nhảy việc ngay ở tháng thứ tư hoặc thứ năm (thường thì lúc này họ chưa đem lại quá nhiều giá trị cho công ty).

Thế nên, dù có cam kết đi nữa, công ty cũng chưa chắc giữ chân được các bạn. Và việc phải ký cam kết làm việc sáu tháng còn có thể trở thành một điểm trừ trong mắt người trẻ.

Thiết nghĩ, thay vì bắt người trẻ cam kết làm việc, tại sao các doanh nghiệp không tập trung đầu tư các hệ thống quản lý đào tạo (LMS) giúp các bạn trẻ có thể tạo ra giá trị nhanh hơn và giảm bớt áp lực cho bộ phận lão làng của công ty khi phải kèm cặp nhân viên mới, không tập trung làm được việc của mình.

Nói hơi lý thuyết một chút thì tôi nghĩ rằng, nếu chúng ta có thể tạo ra một môi trường làm việc tốt đẹp hơn, ít “chính trị văn phòng độc hại” hơn, thì người trẻ sẽ tự khắc muốn gắn bó lâu dài hơn với tổ chức.

Về vấn đề tâm lý, nhiều người cho rằng giới trẻ ngày nay chịu đựng kém hơn các thế hệ trước. Tôi cho rằng, có một định luật thế này: “Khi con người gặp phải một vấn đề trong cuộc sống, nó có thể làm ta mạnh lên hoặc yếu đi. Mạnh lên trong trường hợp vấn đề đó vượt ngưỡng chịu đựng của ta một chút; yếu đi là khi vấn đề vượt quá ngưỡng chịu đựng quá xa”.

Định luật này thể hiện ở tất cả mọi nơi. Giống như chúng ta chỉ có thể chạy từ 11 km lên 12 km mỗi giờ trong một tháng luyện, chứ không thể lên 22 km được.

Thế nên, các nhà quản trị, quản lý cần xem lại mình có đang mắc phải ba sai lầm (lãng phí, quá tải, thiếu cân bằng) hay không mà khiến người trẻ phải tháo chạy?

Một công ty đa thế hệ là điều tất yếu, nhưng tôi nghĩ những văn bản cam kết không phải là thứ nên được dùng để ràng buộc nhân viên. Thứ cần được tập trung phải là văn hóa của doanh nghiệp.

Trường hợp thành công nhất có lẽ là đất nước Nhật Bản, khi mà ở đó sự nghiêm túc, chính trực đã đi sâu vào văn hóa, chứ không nằm ở các điều luật. Tôi phải thừa nhận là giới trẻ ngày nay có nhiều điểm yếu, nhưng như một bậc thầy quản trị đã nói: “Làm thế nào để tạo ra được thành tích hiệu quả? Đó là quản lý thời gian, tập trung vào đóng góp, phát huy điểm mạnh, ưu tiên cho những việc quan trọng và đưa ra những quyết định hiệu quả”.

Có lẽ tôi sẽ mang những suy nghĩ này của mình trao đổi lại với vị chủ doanh nghiệp kia để xem có có thiện chí lắng nghe và áp dụng hay không? Dù có thể điều đó sẽ khiến tôi mất đi lời đề nghị công việc mới, nhưng ít nhất nó cũng không làm mất thời gian của cả tôi lẫn công ty.

Bốn lý do khiến tôi nhảy việc ngay khi mới vào công ty

Chấp nhận vào làm việc với lương thấp cùng lời hứa tăng thêm, nhưng său năm lần bảy lượt bị trì hoãn, tôi được tăng vỏn vẹn 400 nghìn đồng.

1. Môi trường không phù hợp

Phần lớn nhân viên nhảy việc, bỏ việc… là những người giỏi, thực học, thực làm. Từng có thống kê chỉ ra rằng những người ở lại công ty lâu nhất, ít nhảy việc nhất, làm được việc… lại là những nhân viên xuất thân có học lực trung bình. Những người nhảy việc, bỏ việc, chuyển việc đa phần là những người có học lực khủng, khá, giỏi. Lý do tại sao vậy?

Những người ở lại, học lực trung bình thường gắn bó lâu dài cho công ty vì họ không có nhiều lựa chọn. Dù là ở trường học hay công sở, công ty này hay công ty khác, họ cũng sẽ bị la rầy, quở trách và họ đã quen với việc đó, không có sự lựa chọn nào khác vì rất ít cơ hội để cân nhắc có thể nhảy việc.

Những người học lực khá, giỏi, xuất sắc sẽ có mức độ nhảy việc cao hơn. Vì, họ không quen với môi trường làm việc ở công sở. Đa phần họ trưởng thành và gắn bó sâu đậm với văn hóa trường học. Họ quen được ca ngợi, trọng vọng, được đánh giá là thiên tài… Và mọi nỗ lực của họ đều có thành quả, được công nhận trực tiếp bằng điểm số, bằng giấy khen. Trong khi môi trường làm việc công sở lại không phải là sở trường của họ. Họ không quen với việc bị quở trách, la rầy từ cấp trên. Họ không quen với việc bị cướp công, cào bằng, bỏ qua, bỏ quên, không ghi nhận công lao từ cấp trên…

Thực tế, đa số các nhân viên ưu tú thường chọn cách quay trở lại môi trường mà họ cảm thấy an toàn đó là trường học và trở thành giảng viên, giáo sư hoặc cán bộ nghiên cứu trong các môi trường công thay vì môi trường công sở. Có thể nói, môi trường làm việc công sở chủ yếu (không phải tất cả) hướng tới những cá nhân có năng lực bình thường thay vì các cá nhân xuất sắc.

Các doanh nghiệp có xu hướng muốn nhân viên bằng lòng với vị trí công việc hiện tại thay vì làm quá nhiều việc mà công ty họ không thể cung cấp cho các cá nhân. Trong khi đó, các cá nhân suất sắc thường có xu hướng tham việc, muốn làm và học hỏi nhiều nhất, nhanh nhất, không bị cào bằng hay phải chờ đợi theo quy trình thăng tiến… Họ luôn có xu hướng muốn “vượt cấp”, đó là lý do họ học giỏi trong trường học (vì sốt sắng với công việc học tập).

Sự thật, đa số ứng viên cảm thấy nhàm chán với công việc nhanh nhất chính là những ứng viên có IQ cao. Có những ngành nghề họ không tuyển ứng viên có IQ cao vì nhà tuyển dụng biết công việc nhàm chán, ứng viên này sớm muộn cũng sẽ nhảy việc. Thống kê cho thấy “cứ 10 nhân viên nỗ lực cao sẽ có một người vẫn quyết ra đi và trong 10 người nỗ lực thấp có đến sáu người vẫn ở lại”.

Nhóm nhân viên nỗ lực thấp mà cam kết gắn bó lại cao – hay còn được gọi là “zombie công sở”, dù giảm hài lòng với các yếu tố khác nhau, nếu vẫn còn “thoải mái” với ba yếu tố là: sếp trực tiếp, văn hóa và phúc lợi, thì sẽ chưa có nhu cầu ra đi.

Ngược lại, ở nhóm nỗ lực cao cũng chỉ ra bốn nhóm yếu tố then chốt dẫn đến quyết định đi hay ở của nhóm thất thoát đáng tiếc, bao gồm: thu nhập, kế hoạch nghề nghiệp, thương hiệu nhà tuyển dụng và cân bằng công việc – cuộc sống.

Với thương hiệu nhà tuyển dụng, 70% nhân viên có ý định ra đi đánh giá tiêu cực về vấn đề này tại công ty hiện tại. Điều này chứng tỏ, thương hiệu nhà tuyển dụng không chỉ quan trọng trong thu hút nhân tài mà còn là yếu tố cần thiết để giữ chân họ. Tôi từng được nhận vào chương trình đào tạo của một công ty công nghệ thông tịn hàng đầu tại Việt Nam với mức lương bảy triệu, nhưng khi ký hợp đồng, họ in lại thành năm triệu. Đây được xem là nguyên nhân đáng thất vọng có phần làm tôi cảm thấy nghi ngờ cách làm ăn của họ, nên cũng là yếu tố khiến tôi nhảy việc về sau.

Một sự thất vọng nữa đến từ hệ thống quản lý. Dù tôi chấp nhận lương thấp và được hứa tăng lương từ sáu lên tám triệu nhưng xét duyệt mãi không xong. Sếp liên tục gọi lên nhưng chỉ hỏi han sơ sơ và cố tình quên chuyện tăng lương. Cuối cùng, lương của tôi tăng được 400 nghìn đồng khiến tôi cùng thất vọng và bất mãn về cách sếp quản lý.

Trong team, những người làm việc có kinh nghiệm trên bốn năm cũng đều chỉ có mức lương tám triệu. Đặc biệt, nhiều công ty trong thông báo tuyển dụng lợi dụng mức lương to nhưng sau đó họ đều tìm cách hạ xuống lương chỉ còn 1/3 con số ban đầu (đây là kiểu “treo đầu dê bán thịt chó”).

Những nhân viên bị mất cân bằng thường rơi vào trạng thái kiệt quệ về thể chất, dẫn tới tinh thần mệt mỏi và tiêu cực. Trong mắt họ, môi trường làm việc dù đang tốt hay chưa cũng đều trở nên tệ đi. Ví dụ, tôi từng làm việc rất nhiệt huyết ở công ty cũ (hai lần là nhân viên mới suất sắc), nhiều hôm làm đến thâu đêm để kịp bàn giao cho khách hàng.

Không chỉ cáng đáng phần công việc của mình mà tôi còn làm thay cả phần công việc của người khác. Tôi gần như kiệt sức khi phải “cày cuốc” liên miên. Kết quả là đánh giá KPI của tôi cao nhất team.

Nhưng chính việc thưởng và thu nhập không xứng đáng với công sức bỏ ra nên tôi cũng nhảy việc. Sự thật, tuy hai lần được thưởng nhân viên suất sắc, nhưng mức thưởng chỉ là 300 nghìn và 500 nghìn đồng làm tôi vô cùng bất mãn khi biết các công ty khác thưởng nhân viên suất sắc lên tới 40-50 triệu, thậm chí có nơi còn thưởng lên tới 80-90 triệu cho một nhân viên bình thường.

2. Công việc không đúng kỳ vọng

Đa số ứng viên khi đi làm sẽ nghĩ rằng mình sẽ làm việc giống như được đào tạo trong trường học, môi trường đào tạo, làm đúng chuyên môn. Nhưng thực tế, họ bị ép làm những việc mà mình không muốn, không đúng chuyên môn.

Ví dụ, tôi từng làm việc cho một công ty công nghệ thông tin, lúc ra trường luôn nghĩ mình sẽ làm việc và theo lộ trình sẽ lên tới Software Architect (kỹ sư phần mềm) thiên về logic, tư duy, sử dụng nhiều chất xám…

Nhưng rồi, họ cho tôi làm một công việc dở tệ, đó là làm unitest và làm tài liệu về API (một dạng soạn thảo). Đây là hai công việc mà tôi đánh giá là vô cùng nhàm chán và không tương xứng, khiến tôi quyết định rời công ty cũ. Bạn tôi cũng được người ta hứa hẹn nhận vào sẽ cho làm công nghệ JAVA nhưng đến lúc đi làm lại bị cho làm .NET và cũng nhảy việc trước tôi mấy tháng.

3. Tác động từ nhân viên cũ

Tuy làm việc chăm chỉ, nổi bật nhất, được tin tưởng nhiều nhưng dưới sự soi mói, có phần ganh tỵ của những nhân viên cũ, tôi có phần bối rối. Một nhân viên cũ tuy vào team tôi quản lý nhưng lại liên tục xỉa xói mức lương sáu triệu của tôi. Người này liên tục thể hiện thái độ mỉa mai.

Tôi biết lương của người đó là 12-16 triệu tùy theo tháng do từng du học Nhật Bản về, thông thạo tiếng Anh và tiếng Nhật. Trong khi đó, một người vào trước tôi vài ba năm (cũng trong team tôi quản lý) lại liên tục “đá đểu” lương tôi là “lương thử việc”.

Đỉnh điểm là một người thuộc hàng làm việc lâu năm, có uy tín trong team, nói với tôi rằng “sinh viên mới ra trường mà đòi chín triệu là cao”, trong khi tôi đang chờ đợi vụ tăng lương lên tám triệu chưa rõ lời kết từ sếp. Tất cả những thứ trên đã khiến tôi tin rằng mình đang bị “đì” vì một thủ tục vô hình nào đó, bắt ép rằng “nhân viên mới dù có thế nào cũng không thể qua mặt được nhân viên cũ, phải thấp hơn nhân viên cũ, và phải chấp nhận sự thật rằng cũ hơn mới”. Đó cũng là một lý do khiến tôi rời công ty.

Sau này, sang một công ty mới của Anh, tôi cũng bị một nhân viên cũ ở đó cố tính làm nhục dù tôi chưa hề ngồi nói chuyện hay ăn cơm cùng anh ta. Mới vào công ty được bốn, năm ngày, nhưng phần lớn những người tôi gặp chỉ có chào hỏi xã giao.

Tôi được trưởng nhóm giao cho việc sửa code của những người cũ và liên tục bị họ thể hiện thái độ ra mặt. Sự thật, thái độ của nhân viên cũ sẽ quyết định rất lớn đến việc một người mới ở lại hay ra đi. Giống như việc gia nhập một “bầy đàn” vậy, nếu bạn được chào đón và xem trọng thì khả năng gắn bó rất cao; ngược lại, nếu bị ghẻ lạnh thì khả năng rời đàn sẽ rất sớm.

4. Thu nhập không tương xứng

Đa số nhóm nhân viên có năng lực cao thường được các nhà tuyển dụng săn đón, chào hàng với giá rất cao, mức lương hấp dẫn. 65% nhân viên lương từ 80 triệu trở lên thừa nhận được liên lạc trung bình ba lần trong một năm.

Khi đang hơi chán công việc hiện tại, lại thường xuyên bị câu kéo với các đề nghị hấp dẫn từ bên ngoài, dễ hiểu vì sao họ có nhu cầu cao và dễ ra đi khi có cơ hội tăng thu nhập và kế hoạch nghề nghiệp tốt hơn.

Theo quan điểm của độc giả Phúc Nguyễn, Thánh Tuệ/Vnexpress